1、股企业占比13.59%，民营、私营企业占比63.11%，外资企业占比23.3%。
员工规模在0-200人之间占比19.54%，200-500人占比31.03%。
500-5000人占比39.08%，大于5000人占比10.35%。

2、Future of HR 2020: Which path are you taking? home.kpmg How HR organizations across the globe are shaping a workforce and people function fit for the future KPMG International The HR function is deali。

3、A D D Y O U R T I T L E , A D D Y O U R T I T L E .A D D Y O U R T I T L E , A D D Y O U R T I T L E . 以多元应对突变以多元应对突变 2 0 2 02 0 2 0 年 三 季 度年 三 季 度 人 力 资 源人 力 资 源 趋 势趋 势 报 告报 告 2 1调研概述P3 2核心洞察P4 3人力资源。

4、功与劳动力趋势的影响2，技术与分析3，人力资源的人性化4，新员工队伍5，竞争奖励套餐6，合规性及其如何影响底线由于经济和监管方面的不确定性继续在美国雇主的谈话中占据主导地位，因此重点放在一个组织保持竞争力的能力上 - 所有这一切都在风化破坏和转型的时代。
Gartner最近的一项研究发现，66的CEO希望他们的公司在未来三年内改变其商业模式.1未来的道路将要求企业保持敏捷，保护其财务稳定性并超越传统方式以保持其竞争优势。
组织接受变革并且人力资源有助于推动变革至关重要。
面对日益加速的转型和竞争，雇主往往可能没有意识到只有50的变革举措是成功的，并且有超过一半的变革成功因素与人才相关，因此领导者的压力正在增加。
绩效工作场所和拥有合适的人才将迫使企业领导者重新思考他们的人才战略如何影响他们的底线。
失业率为4.1，是我们在过去17年中所见的最低水平.3员工有选择权，他们并不害怕探索失业。
员工希望雇主做正确的事;在商业交易，回馈社区，教育和培训以及支持他们作为能够影响组织底线的个人。
这种组织变革要求所有部门共同努力，以开发和促进人力资源流程，系统和文化，以推动这一变革。
然而，变化要求很高，可能并不容易。
人力资源专业人员经常陷入日常任务，紧急问题和战术员工问题，更不用说努力跟上立法改革的步伐。
人力资源部门无法成为值得信。

5、发展创造了良好的环境和条件；此外，中国亦通过逐步建立并完善起有效开发人力资源的一系列体制与机制，为国家的现代化建设提供了源源不断的人力及智力支撑。
中国当前人力资源情况概述一、人力资源基本情况人口数量众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。
多年来，中国亦在通过采取一系列积极有效的措施，大力加强人力资源的开发利用与培育，这使得中国人力资源的规模不断扩大、质量亦不断得到提升。
通过综合中国国家统计局近年来国民经济和社会发展统计公报及中国人力资源和社会保障部近年来人力资源和社会保障事业发展统计公报等一系列相关权威数据，本报告认为可以反映出以下一系列中国人力资源的整体性状况：（一）就人口总数而言：截至 2018 年末，全国大陆总人口 139538 万人，比上年末增加530 万人，其中城镇常住人口 83137 万人，占总人口比重（常住人口城镇化率）为 59.58%，比上年末提高 1.06 个百分点。
户籍人口城镇化率为 43.37%，比上年末提高 1.02 个百分点。
全年出生人口 1523 万人，出生率为 10.94；死亡人口 993 万人，死亡率为 7.13；自然增长率为 3.8（二）就三产就业情况及收入情况而言：截至 2018 年末，全国就业人员 77586 万人，其中城镇就业人员 43419 万人。
全国就业人员中，第一产业就业人员占 26.1%；第二产。

6、 2 过去，人们受经典力学思维影响，普遍认为社会发展是线性的、连续性的。
但现实总是 有剧本外的“黑天鹅”事件发生，如金融危机、恐怖袭击、气候危机，以及近期的新型冠状 病毒等突发事件。
疫情让商业出现变局，软件、线上培训、远程办公、医疗、物流行业业务剧增，零售、 酒店、餐饮遭受重创。
成功和衰败都是呈直线的，要么快速登顶，要么断崖式跌落。
目前国内的疫情基本得到控制，但海外正处于蔓延态势，形势不容乐观。

7、义了公司的宗旨应不仅仅是服务于股东，而应服务于所有利益相关者。
这封信最初是由全球 181家顶尖大型公司的首席执行官们共同签署，且自那以后，这封信的署名人数一直在增加。
在2020 年世界经济论坛上，企业使命目标和社会道德是议程中的核心议题。
事实上，在今年对119 个国家近 9000 名企业和人力领导人进行的全球人力资本趋势调研中，有 50% 的受访者认为，他们的组织使命已经广泛地延伸到所有利益相关者，包括他们服务的社区和整个社会。
加速社会企业发展的动力也在持续地推动社会转变，变得更为关注赋权以及倡导雇佣关系。
在2018 年和 2019 年，人们目睹了自 20 世纪 80年代 以来最大规模的罢工，诉求覆盖了从改善工作环境到实现男女薪酬平等的各个方面。
就业机会、薪资公平性和企业社会影响力等议题继续成为头条话题。
这些日益提升的社会期望（加之在许多国家，低失业率使得职工队伍的力量更为强大），使与人相关的热点问题成为组织和社会关注的焦点。
在这些与人相关的热点话题逐渐呈现的同时，另一个同等重要的现象也正在形成：对技术的高度关注成为实现企业价值的一个主要或是最主要的驱动因素。
“每一家公司都是一家科技公司” 逐渐成为一句常见的口头禅。
许多组织斥资数十亿美元进行“数字化转型”，企图通过创新科技的应用加速企业价值创造。
然而，自始至终，大多数组织还是认为他们致力于解决人与社会问题与提升科技是两。

8、源平台发展，就新的人才和体验功能展开竞争 目前为止，人力资源领域最重要和最核心的部分是核心人力资源平台市场，包括基于云的人力资源管理系统、工资单和核心员工管理系统。
这个市场规模远超过 80 亿美元，其中包括大型供应商，如 ADP、Ceridian、甲骨文公司、思爱普、 Ultimate 和 Workday，以及数十家中型公司，如 HiBob、 Sage、Zenefits 、Gusto、BambooHR、Zoho、Namely、 Paycom、Paychex、Paycor、BambooHR、PeopleStrong 和Darwinbox。
为体现市场规模的增长，这里列出几组数据：ADP 的收入在原来141亿美元的基础上增长了6%，Ceridian 年收入约为8亿美元，增长了近9%，ServiceNow的收入在原来34亿美元的基础上增长了 33%，Workday 的收入在原来 32 亿的基础上增长了33%。
实际上，我谈及的所有核心人力资源管理投资商都在发展壮大。
每家公司都需要这样一个平台，现在大多数平台都可以在云端使用，而且正迅速推出更多的产品。
这些系统是核心工资单和记录保存系统，但是今天，员工越来越容易分心，且很多员工从事兼职工作，所以这些系统必须更有用，更高效，更能直接吸引员工。

9、2020年)：采用多方利益相关者模式：这一新的议程正激励机构投资者、消费者和员工利用钱包、社交平台甚至双脚的集体力量，推动更有道德的商业行为。
高管们对消费者对道德产品需求的担忧在两年内上升了40%(从2018年的25%上升到2020年的35%)。
组织对行动和碳足迹负有责任的概念正在交织在今天的商业结构中。
2021年，欧洲在关注这一议程方面领先(71%)，其次是亚太(67%)和北美(61%)。
计划中有ESG指标的CEO往往来自收入增长较高的公司:75%的公司报告收入增长率超过6%，而在没有将ESG指标分配给CEO的公司中，只有35%的公司报告收入增长率相同。
此外，有ESG责任的CEO中，72%的人认为他们的组织具有变更灵活。
虽然ESG相关指标在高管激励计划中仍未被普遍采用，但采用基于薪酬的方法的公司的ESG得分要比未采用这种方法的公司高出27%。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：美世咨询(MERCER)：2020-2021年全球人才趋势报告。

10、超越技能:释放工人的潜力趋势:组织需要一种劳动力发展方法，既考虑到工作的动态性质，也考虑到同样动态的员工潜力，以重塑自己。
生存:从上到下对员工进行培训，假设公司最了解员工需要什么技能。
蓬勃发展:赋予员工代理权和选择他们所做的工作，通过允许他们将自己的兴趣和激情应用到组织的需要来释放他们的潜力3.超级团队:工作发生的地方趋势:新冠肺炎疫情让组织认识到，团队对于在持续的混乱中蓬勃发展比他们之前可能认为的更为重要。
生存:利用技术作为工具，让团队更有效率。
蓬勃发展:将人类和技术整合到超级团队中，利用他们的互补以更人性化的方式重新构建工作的能力。
4.管理劳动力战略:为工作和劳动力设定新的方向趋势:企业希望对员工有前瞻性的见解，能够帮助他们在面临不确定性的情况下迅速转向并设定新方向。
生存:使用描述员工当前状态的指标和度量。
蓬勃发展：获取并执行实时的劳动力洞察，基于对劳动力未来能力的理解，可以支持更好、更快的决策。
5.给HR的一份备忘录:加速向重新架构工作的转变趋势:由于他们应对了新冠肺炎的挑战，人力资源组织有权扩大人力资源的职权范围，重新设计整个企业的工作。
生存:具备专注于优化和重新设计人力资源流程以管理员工的功能思维。
蓬勃发展:拥抱企业思维，优先重新设计工作，以利用独特的人类优势。
受访者的地区：受访者的行业：文本。

11、化和成本管理。
从供应商处获得评估是一个开始，但真正证明投资合理性的是证明业务效益和投资回报率(ROI)与对组织最重要的内容保持一致。
在进行人力资源新技术投资之前，领导者需要考虑以下三个问题：1. 否对领导层和员工进行了调查，以更好地了解其需求?2.这项技术是否能满足人力资源不断增长的数字劳动力的需求?3.这项技术能否证明其价值(ROI)在满足定量(节省美元/时间)和定性(提高员工敬业度)业务目标方面?沛齐公司最近对美国企业负责人进行的一项调查显示，70%的企业负责人表示计划投资于自己的公司，以提高员工的工作效率。
除了竞争优势外，这些公司的前五大投资领域(员工人数不超过500人的组织)通常涉及人力资源技术，包括：1. 业务和运营工具及技术2. 员工学习和发展3. 灵活的时间和出勤管理方法4. 员工自助服务工具5. 将管理解决方案集成到一个地方选择合适的技术合作伙伴选择合适的技术合作伙伴与为业务选择合适的技术一样重要，这可以对业务产生长期影响。
有几个关键步骤可以帮助选择高质量的供应商，并使入职或过渡过程尽可能无缝。
1.确定自己想从技术提供商那里得到什么。
选择新的提供者时，请考虑以下因素。
如果现在已有提供者，先列一个清单，列出不满意的内容，以及想从新的提供者那里得到什么。
2.研究潜在公司。
一旦确定了要在合作伙伴身上寻找什。

12、1 2020 HR TE CHNOL OG Y MARKET 2020 人力资源技术市场人力资源技术市场 Josh BersinJosh Bersin www.HRTechC 用友D用友DHR获得Be获得Bersin授权并委托以下 人员翻译： 授权并委托以下 人员翻译：曲凤珂、单洁慧、韩雨真、 石薇、乔敏、易康、梁钰晨、 温思远、缑雨晗、陈昌美 2 HT.BE RSIN20 关于本报告关于本报告 。

13、报告说明了新出现的人力资源趋势、预期挑战以及CHRO和HR领导者的下一步行动。
Gartner调查了60个国家和所有主要行业的800多名人力资源领导者，以确定人力资源趋势，评估2021年的人力资源优先事项和预期挑战。
培养关键技能和能力是首要任务，但人力资源主管也会优先考虑劳动力和工作（重新）设计、领导能力、为未来工作场所做准备以及改善员工体验。
报告主要指出：首席人力资源官和人力资源专业人士将在202。

14、元。
数据来源北方华创-公司深度报告：国产设备龙头，深度受益下游加速扩产和国产化稳步提升-20211031(35页)。

15、封面见 单独 AI 文件 Contents 序言 趋势 1 破局与重塑： 寻找新平衡 趋势 2 人才结构博弈： 迁徙潮催生竞争新焦点 趋势 3 构建技能网络： 为人才资本打造复利增长 趋势 4 完善数字化理念： 组织弹性与人才成长的共振点 。

16、2021年第三季度，ManpowerGroup就招聘前景采访了43个国家和地区的45000多名雇主，与当前季度相比，您预计在截至2021年9月底的三个月内，您所在地的总就业人数将如何变化在COVID19疫情的特殊情况下进行了采访。
pp20。

17、其他精神麻醉药物：氢吗啡酮与纳布啡纳入医保后快速放量pp盐酸氢吗啡酮是公司研发的国家三类新药，2012 年获批上市。
主要用于围手术期中重度疼痛的镇痛如术后镇痛急慢性疼痛的止痛治疗。
随着 2017 年氢吗啡酮纳入医保目录，加之公司加大推广力。

18、多户家庭是美国流动性最强的资产类型。
投资者正在推动定价许多市场都创下历史新高。
二级和三级市场现在竞争激烈。
租金增长也飙升，进一步支持该产品类型的最高定价。
在主要房产类型中，多户住宅的同比增长最为强劲。
销量增长了 238，占所有销售活动。

19、在充满挑战的一年里，我们的工作方式充满了不确定性和重大变化，在此之后，人力资源机构正在加速向云计算转移。
在过去的一年里，企业发现，向云计算的转变不仅节省了成本，还带来了更好的商业价值。
我们看到，成功发生在那些制定清晰的人力资源技术战略将人力。

20、在虚拟竞争中，激活个体西班牙阿尔卡拉大学计算机系的研究显示，将积分等级勋章和即时反馈系统等游戏元素融入大学课程，学生的平均得分将有18.5的增长。
内部竞争能促进活力，但需要高度的资源供给，不一定适应所有企业。
通过游戏化积分制排行榜的虚拟竞争。

21、当我开始从事人力资源HR，或当时的人事管理工作时，这一职能渴望成为战略性的，但实际上是行政和管理事务性的。
人力资源的战略价值可以用只做不做来形容。
接下来是20世纪90年代末的人才战争。
论估价强制分配的关系;能力;ninebox人才网格;流进。

22、对于一个组织的成功来说，人力资源的作用从来没有像在这个动荡和不可预测的时代这样重要。
随着世界从禽流感大流行中复苏，并面临通胀上升供应链滞后或严重人才短缺等其他新挑战，人力资源部门将成为所有必要变革的驱动力。
2021，人力资源作为每个组织决策。

23、企业人力资源数字化 建设水平和转型能力2021年中 智 管 理 咨询有限公司2021年12月调研报告摘 要一 调研方式与对象二 企业人力资源数字化转型本质与价值三 企业人力资源数字化转型进程四 企业数字化转型组织模式和部门协作分工五 人力资。

24、1 1 2021 Information Services Group, Inc. All Rights Reserved.2021 Survey on Industry Trends in HR Technology and Servic。

25、McLean amp; Company 是一家研究和咨询公司，通过可执行的研究工具和建议为人力资源挑战提供实用的解决方案，这将对您的业务产生明确和可衡量的影响。