1、疫情当前： 如何保护好您的 员工、业务、 并肩前行？ 从税法、出入境管理法及劳动法角度解析新冠病毒爆发期间的业务可持续性规划 2020年2月 1 2020 毕马威税务服务有限公司 香港有限责任公司，毕马威华振会计师事务所 中华人民共和国合伙企业，毕马威企业咨询(中国)有限公司 中国外商独资企业, 以及毕马威 香港合伙企业， 是与瑞士实体 毕马威国际合作组织( “毕马威国际” ) 相关联的独立成员所。

2、疫情当前： 如何保护好您的 员工、业务、 并肩前行？ 从税法、出入境管理法及劳动法角度解析新冠病毒爆发期间的业务可持续性规划 2020年2月 1 2020 毕马威税务服务有限公司 香港有限责任公司，毕马威华振会计师事务所 中华人民共和国合伙企业，毕马威企业咨询(中国)有限公司 中国外商独资企业, 以及毕马威 香港合伙企业， 是与瑞士实体 毕马威国际合作组织 ( “毕马威国际” ) 相关联的独立成员。

3、 亚洲最佳职场 工作场所及员工健康评估报告 ASIA BEST WORKPLACE MAINLAND CHINA 1 健康是个人能力发展、自我价值实 现以及生活幸福的基础，国民健康是经 济发展、 社会进步、 民族兴旺的保证。
中 华人民共和国宪法明确规定：“维护 全体公民的健康，提高各族人民的健康 水平是社会主义建设的重要任务之一” 。
达到尽可能高的健康水平和实现健康公 平，已经成为全球公认的。

4、企业较上年下降，比例约为18%；餐饮/通讯及年节费是目前实施最广泛的福利项目，健康管理福利在各项已实施福利中的全员提供率最高，而各项非全员实施的福利项目则主要针对中高层管理人员发放，约半数企业补充福利人均成本不存在差异；团建及集团活动是企业未来福利投入的重点，现有福利水平/标准的调整是企业未来福利管理工作的重点；26%企业已实施弹性福利，61%的企业HR认为决策层认可及决策风险是弹性福利计划成功实施的关键；。

5、康福利，其中保险保障主要以企业为单位，统一为员工配置商业团体保险（也称“企业团险”），一般包含医疗险、人身险、意外险、重疾险等等；健康管理福利相关一般包含体检、医疗服务、用药等。
在90后已成为职场主力军的今天，全新的职业理念正在快速重塑职场生态，也对企业管理者提出更高的要求。
职场主力对家人健康管理方面投入了更多关注。
企业福利对其家人的影响已成为他们在职业生涯的各种选择中，要考虑和衡量的一项重要指标。
如今，企业在为员工制定福利体系时，相当程度上会考虑健康福利的占比。
而对于制度制定者与企业管理者来说，如何真正了解员工对健康福利的需求，以及他们背后的一个个小家庭的痛点，就变得尤为重要。
在大多数行业走向理性、挤出泡沫的背景下，这也成为考验企业管理水平的试金石。
本手册通过对企业团险和健康福利的数据分析，梳理出企业健康福利的发展趋势、配置特点和解决方案，为企业员工福利制定者提供了有意义的参考坐标。
保险极客是一家专注于企业员工保险与健康管理服务的保险科技平台。
目前已发展为成长型企业健康福利升级过程中的优选品牌，截至2020年1月，保险极客已为全国6000多家企业、数十万员工提供相关产品与服务。
文中多处数据，引用了其平台上的企业用户在预算制定、产品配置、服务应用等方面的相关数据，以期帮助更多企业升级员工医疗保障与健康管理方面的福利。

6、本报告提供了最新的行业在不同方面的招聘信息：1.招聘意向及策略，包括全职雇员及兼职/临时雇员。
2.针对应届毕业生、中国大陆人士和外籍人士的招聘策略。
3.薪酬及来年预计的调整额。
4.奖金和各类附带福利安排，包括主要工作生活福利、家庭福利、住宿福利、职业发展机会，以及新型冠状病毒肺炎员工政策。
拥有50名以上员工的大公司中，69% 依赖IT员工来管理部门，而不是外包给自由职业者。
对于只有1-9名员工的小公司，外包给服务提供商(35%)或自由职业者(16%)更为常见。
（关注公众号“三个皮匠”，获取最新行业报告资讯）点击下载报告：JobsDB公司：2021年雇佣、薪酬和福利报告。

7、休假交通补贴平均达750元/人新年福利/补贴。
鼓励的补贴形式有：实物年货礼包占比58%；为就地过年的员工家人提供福利慰问占比31%；提供住宿占比19%；报销节后返乡休假交通费占比19%；发放节后休假交通补贴占比12%；发放消费抵扣券等占比12%；发放技能培训补贴占比8%；其他占比12%；等等，来鼓励员工就地过年，更有些企业展开年上班工资加倍的福利补贴。
还有的企业对员工就地过年，以红包或春节礼包的形式慰员工家人的有75%，给员工的孩子进行托管的有25%，提供住宿的有13%。

8、意调查发现，在从事全职工作的成年人中，认为自己的工作有意义的人不超过13%。
员工的优先权会随着时间的推移而改变，因此他们所需要的(灵活性、薪酬、位置、技能等)可能并不总是与他们认为有意义的东西相吻合。
1.灵活性对女性来说更重要研究发现女性为更多的钱而辞职的可能性比男性低8%，为获得更大的灵活性而辞职的可能性也比男性高11%，原因在于女性更愿意从工作中抽出时间来照顾孩子或其他家庭成员。
2.一个人离开的原因和他换新工作的原因是一致的在那些因为想要更高薪水而辞职的人中，最大的一组受访者(38%)也选择了他们的新公司来获得更高的薪水。
46%的人因为在以前的工作中没有价值观而辞职，他们选择了一个新的组织，因为他们可以做更有意义的工作。
在那些为了更高职位(升职)而辞职的人中，最大的一组受访者(46%)选择了一个新的组织，因为他们能够承担更多的责任。
3.任期影响辞职的可能性员工在组织中的时间长短会影响其辞去更高职位(晋升)的可能性。
事实上，在目前公司工作一年以上的人(相对于那些工作不到一年的人)更有可能这样做。
那些在公司工作一到两年的员工为升职而辞职的可能性要高出12%，而在公司工作三到五年的员工可能性要高出15%。
在目前的公司工作了5到10年的员工中，有14%的人更可能为了升职而辞职。
为什么人们退出他们现在的组织 4.千禧一代和婴儿潮一代之间不可避免的差异在。

9、系有所改善，只有10%的员工表示他们的配偶关系有所恶化。
2.在家工作的安排增加了：虽然大约三分之一的雇员(33%)报告说，他们在大流行前有时(19%)或大部分时间(14%)在家工作，但现在超过一半(53%)有时(22%)或大部分时间(31%)在家工作。
3.工作效率:91%的员工报告称，他们的工作表现与疫情开始前相同或更好;近一半(47%)的人表示，他们感觉与团队或组织的联系更加疏离。
4.在职父母如何应对：44%的父母报告说，他们的工作生活平衡在疫情期间有所改善。
与母亲相比，父亲更有可能说他们在家工作时分心(父亲59%/母亲39%)，尽管母亲承担了大部分额外的照顾工作。
调查结果显示：1.39%担心疫情会对自己的职业生涯产生潜在的负面影响，尤其是年轻员工和有孩子的员工。
2.疫情之前33%的员工有时或大部分时间在家工作。
3.今天53%的员工有时或大部分时间会在家工作。
与男性员工相比，女性员工花在照顾孩子上的时间显著增加的比例更高：雇主如何产生积极的影响?1.灵活性未来，38%的员工会更喜欢现场和在家工作的混合体验。
41%的人希望在未来一直在现场工作，21%的人希望一直在家工作。
大约40%的员工希望在工作时间(44%)和工作地点(40%)上拥有更大的灵活性。
2.工作安排员工寻求远程办公设备补贴：目前在家工作时间比大流行前多的高收入者(。

10、健康计划是全面的，将退休和员工福利与指导和资源结合在一起。
通过采取全面的方法，这些项目不仅可以使雇主在福利项目上的投资产生最大的影响，而且还可以帮助员工实现短期和长期的财务目标。
在大都会，我们致力于支持工作场所的财务健康。
在我们的第17届年度美国员工福利趋势研究中，我们揭示了一些见解，这些见解可以帮助雇主了解财务健康计划的积极影响，以及雇主如何开发最佳的课程来满足员工的需求。
员工所说的与他们日常生活的现实之间的差距，凸显了教育员工、为他们提供正确的资源和工具以评估他们真实的财务健康状况的重要性。
通过这种方式，雇主可以鼓励员工更好地管理自己的财务，为最有可能造成压力的情况做好准备。
大多数员工(63%)都没有达到他们的退休储蓄目标，即使是那些即将退休的年纪较大的员工。
许多年轻雇员甚至还没有开始为退休存钱。
令人惊讶的是，在有信心的员工中，只有一半人步入了正轨，或者已经达到了退休储蓄目标。
由于他们的经济状况，员工越来越推迟退休。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：美国大都会人寿保险公司(MetLife)：财务健康计划促进劳动力市场的繁荣。

11、远程工作带来的令人惊讶的积极结果所推动的。
在跟踪研究中，生产率是企业绩效中的一个亮点，70%的高管表示生产率稳定或有所提高。
生产率的提高可以追溯到几个原因，但远程工作是其中的主要原因。
支持2021年混合远端工作世界的能力被优化，并提供了扩大组织的可用劳动力的机会。
一些支持远程工作者的最佳实践刚刚出现，并提供了一个区别于当前和未来员工的机会。
四分之一的高管表示，他们提供远程工作津贴(例如为办公桌、电脑、改善的网络连接等支付费用)，18%的高管为在家以外的远程工作情况提供津贴。
高管们在应对远程工作时注重员工培训、数据共享和幸福感：二、远程工作、文化和数字人才的竞争：多年来，人们一直在预测远程工作的革命，但实际上，在特定行业之外，远程工作的革命相对较少。
少数人的福利现在成了大多数人的期望。
公司如何实施远程工作政策，可能会成为聘用最好的数字和CX人才的一个差异或绊脚石。
当被问及在数字和客户体验等关键领域表现最好的员工的动机时，经理们认为“灵活性”比“全部薪酬”更重要，仅次于“职业发展”。
改变上海品茶是一项重大的任务，绝不是短期的解决办法，但管理者可以提倡战术上的、团队层面的改变，这可以产生直接和实质性的影响。
首先，这些措施将为员工提供自由，以优化他们的时间表和地点。
一些上海品茶可能会错失远程工作的机会：文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁。

12、健康支持一直受到重视：在工作与生活的融合中取得成功的员工更有可能表示，他们的雇主提供的财务健康项目符合他们的需求。
甚至在冠状病毒爆发之前，新的工作方式就意味着我们的职业生活越来越多地融入到个人生活中，反之亦然。
在疫情之前，雇员和雇主都报告说，管理工作和生活的融合变得更加复杂。
员工最主要的压力来源是个人财务(34%)、工作(32%)和个人/家庭健康(19%)。
这些困难可能会导致员工旷工，大约三分之一的苦苦挣扎的员工会因为压力而请假。
这些压力和挑战可能会对员工的工作成功产生负面影响，也会影响业务结果。
现在，在大流行期间，工作和生活比以往任何时候都更加融合，迫使人们以截然不同的方式管理他们的工作、个人日程安排和竞争优先事项。
目前，越来越多的员工选择在家办公，这意味着他们必须管理好自己的办公空间，做好工作，照顾好自己爱的人，同时还要照顾好自己。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：美国大都会人寿保险公司(MetLife)：在疫情不确定时期支持员工的福祉。

13、作伙伴对危机的合作反应，制定和实施一个整体的方法。
对社会福利框架建立的建议1. 将福利结果法置于法定基础上。
2. 部长们应表现出集体领导才能，以确保采用福利成果办法。
3. 立法规定合作义务，要求各机构和各级政府在社区规划方面共同努力，最大限度地发挥新的和现有立法的影响和效力。
这应扩大到提供所有公共服务。
4. 使预算与政府方案的成果保持一致。
5. 为社区规划提供封闭式多年资金，以确保伙伴关系能够在当前计划期间和2030-2035年期间提供改善当地福祉的成果，并支持在政府方案中提供社会福祉成果。
6. 作为扩充审查的一部分，修订2014年地方政府(北爱尔兰)法，将再生纳入地方政府的权力组合，从而完成向地方一级移交必要的权力，以解决不平等问题。
7. 北爱尔兰行政部门应为社区规划伙伴关系提供专用资源，以促进更多地利用数据和证据，为地方和国家一级的决策提供信息。
8. 确保拟议的指标网站与公民和社区共同设计，与这些群体以及公共服务提供者和专家接触，并能够提供超地方、地方和区域各级的数据。
9. 就后疫情社会中的社会福利问题举行一次全面的公开对话 。
文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：Carnegie UK：北爱尔兰福利框架建立报告。

14、分类，但最终，一个人的目标可以像人自己一样多样化。
其结果是，尽管公司及其领导者可以对员工的个人目标产生巨大影响，但他们对这种影响的直接控制有限。
因此，公司需要在员工所在的地方与他们见面，帮助他们优化工作中的成就感。
为了更好地理解如何实现这一点，考虑一下个人的目的和他们的工作之间的概念关系，如图1中的三个同心圆所描述的。
这些分别是最外层和中间的圆圈，它们在人与人之间的比例不同。
图1 与员工见面，帮助他们在工作中取得成就：二、员工想要什么，他们会得到什么?很有可能，员工想要从工作中获得更多的目标。
首先，组织中各个级别的员工都说他们想要生活的目标。
89%的受访者表示同意，这一比例与学术研究密切相关。
此外，我们调查的70%的员工表示，他们的目标感很大程度上是由工作来定义的。
三分之二的非高管员工表示，工作定义了他们的目标。
这为雇主和领导者提供了一个明确的机会，鼓励你各级员工在工作中发展和实现他们的目标。
然而，当我们问及人们是否在日常工作中实现了自己的目标时，高管和其他人之间的差距迅速拉大。
85%的高管和高层管理人员表示，他们在工作中实现自己的目标，而只有15%的一线经理和员工同意这一观点。
更糟糕的是，与少数高管和高层管理人员相比，近一半的员工不同意。
图2 高层管理和前线之间存在着明显的“目的鸿沟”：文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止。

15、止焦虑、倦怠、孤独和金钱相关的压力。
每解决一个问题，我们都会更努力地反击对员工幸福构成的威胁。
1.为焦虑提供支持：在为焦虑提供支持之前，应该认识到工作场所是重要的影响因素。
例如，61%被迫休假的员工担心自己的工作安全。
事实证明，练习正念可以减少焦虑。
让员工有机会从工作中解脱出来，而不会感到内疚。
英国国家医疗服务体系推出了一款情绪自我评估工具，员工可以用它来追踪自己的情绪并获得建议。
2.防止精力枯竭：我们的工作场所健康报告系列显示，员工每月都把精力耗尽列为更大的挑战。
尽管如此，我们调查的雇主们认为职业倦怠并不是一个问题。
这可能表明，管理者将当前员工的福祉视为新常态。
也有迹象表明，远程工作进一步模糊了工作和生活的界限。
3.想办法变得更善于社交：社会福利是指员工与同事以及整个世界之间的联系。
从我们的工作场所幸福感报告中，我们发现，49%的远程员工对自己的社会幸福感持负面评价，而非远程员工的这一比例为36%。
这表明，远程工作的员工感到更加孤立和孤独。
4.提供金融教育：曾经有一段时间，学校提供金融教育的范围是开立一个银行账户，大约每两周存1英镑。
这不是一个真实的金融运作的观点。
现在英国是世界上金融知识水平最低的国家之一。
我们的另一项研究表明，金钱是成年人就业压力的最大原因。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据。

16、来沉重的负担。
根据分析和咨询公司盖洛普(Gallup)的研究，员工如果感到疲倦，则患病的可能性增加了63%，是寻找另一份工作的可能性的三倍，对工作表现的信心下降了13% 如果他们感到不知所措。
图1 突发事件更广泛的业务影响LGBT +包容性工作场所如何改善业务培训对于提高对LGBT +员工和少数群体面临的挑战的认识至关重要。
在劳埃德(Lloyds)，员工完成年度强制性包容性培训，涉及无意识偏差等领域。
10月，葛兰素史克(GSK)要求其所有员工接受多样性培训。
最终，一个包含LGBT +社区的工作场所可能意味着更快乐的同事和更高的生产率。
如何应对工作场所的健康危机冠状病毒大流行已成为人们关注的焦点，各公司纷纷加紧为员工提供支持。
它在世界更年期日启动，包括小组活动和员工视频，包括灵活的工作，带薪休假，办公室安静的工作空间，向领导团队和更年期冠军的情况简介，以及公司内部的性别平等员工网络。
图2 企业不支持女性进入绝经期工作场所监控冠状病毒导致远程工作的增加，这反过来又导致更多的公司监视其员工，以努力提高生产率并确保员工不逃避。
但是数据表明，实际上工人在家中的工作要比在办公室工作的多，而且提供更大的灵活性更有可能导致绩效的提高。
远程工作会引发工作场所骚扰吗?远程工作为员工创造了更大的灵活性和自由度，并消除了长期紧张的通勤。
根据一些研究，尽管有全球疫情的背景，它。

17、p积极管理的跨国统筹全球承保和专属融资方式不仅带来了重大的财务节约机会，而且是支持更广泛的人力资源计划的伟大工具，最终为员工带来更多价值。
pp随着大多数企业在2020年面临的所有挑战，我们预计在2021年及以后，将有越来越多的公司使用这些项。

18、多年来，工作一直处于不断变化的状态，这是一种由强大的颠覆力量推动的变革：人口结构的变化职业性质的变化以及技术的不断进步。
当全球冠状病毒大流行来袭时，它将变革的步伐推向了超速，并加剧了人们对如何为未来工作做好准备的焦虑。
pp与此同时，世界各。

19、到2021年7月1日，退休金保证率将从9.5提高到pp超级系统的变化大部分计划于2022年7月1日生效，包括取消SG的最低月收入门槛450澳元;提高个人向上级捐款和获取住房资产的灵活性;取消对67至74岁的个人自愿非继承和工资牺牲养。

20、监测期间1月4日1月6日，拼夗夗信息来源卙比分布图不活跃媒体分布图如下所示。
论坛为卙比最高的信息来源，卙比45.9其次微単卙比23.04，客户端 APP卙比16.19，微信仁卙比7.1其他来源卙比传播较小，丌超过5;在传播媒体中，。

21、与情绪和压力相关的心理健康风险值得进一步关注，总人群中有 18 的处于高风险组，女性的报告率显著高于男性 p0.01，随着年龄的增大中高风险组别的报告率呈上升趋势p0.01，金融业的报告率显著高于平均水平，港澳台企业和内资私营企业的报告率显。

22、我们于2021年7月对全球10个不同市场的合格客户体验专业人员进行了定量在线调查研究，包括:美国和加拿大北美;澳洲以及新加坡等地亚太;法国德国意大利西班牙和英国欧洲;巴西拉丁美洲。
一个调查显示，48的美国工作人口正在积极地寻找工作或寻找机会。

23、创造让员工幸福的条件甚至在员工入职之前就已开始。
当企业招聘到了与自己的文化高度契合的员工时，他们会很容易地适应环境，很快就可以做出重大贡献。
在另一方面，不合适的人选可能会损害整个团队的士气。
如果企业是因此在寻找替代人选，而替代人选也不适合公。

24、为了证明他们致力于更全面地支持员工，一些知名品牌推出了新冠肺炎救援计划，旨在提高员工满意度留任率和参与度。
例如，今年1月，大型零售商塔吉特宣布，将把冠状病毒福利延长到2021年。
免费的虚拟医疗隔离和确诊疾病工资，以及备用的家庭护理福利，是推。

25、现在已经创建了一个影子 lT 系统：它遍历公共WhatsApp 或微信等消息传递应用程序社交网络和文档共享站点。
消息传递在大多数国家也胜过电子邮件：它是自发且有效的。
然而，这些影子 lT 解决方案对公司安全知识产权合规性和个人数据管理构成重。

26、倦怠是一个被广泛使用的术语，但它的真正含义是什么梅奥诊所将其定义为一种身体或情绪疲惫的状态，同时还涉及一种成就感降低和失去自我的感觉。
个人身份。
而且，很明显，员工倦怠呈上升趋势。
在最近一项来自 lndeed 的研究中，52 的受访者表示他们。

27、你的员工是消费者，就像你的员工一样，你的员工收获基于消费者的期望，这些期望构成了他们所有的与您的公司进行数字互动tharouglh soday 的 woerikcforoe 关于如何wuorloerssoe 他们的专业和牧师身份今天的工作人。

28、2021 员工激励机制调研报告 近期，大型企业缩减员工持股计划规模员工上班摸鱼被通报等热点事件，引发了人们对员工激励机制的讨论和思考。
目前，较为常见的激励方式包括绩效奖员工持股节点礼物 公司内部表彰或处罚等， 企业期待以此调动员工的积极性，。

29、EX 正迅速成为人才和员工保留之战的关键差异化因素，因为对归属感文化的需求已成为未来几年员工的第一要务。
最成熟的员工体验是通过一个集成的单一平台提供的并包括员工倾听员工的声音幸福感员工敬业度认可度以及提高技能收入的机会以最大化职业发展和福利。

30、你们与我们合作，并在大流行的最严重时期保持了灵活，但我们感到旧的方式正在卷土重来。
而且，要清楚的是，旧的方法行不通。
两个小时上下班吗每一天堵车时，挥手告别我们可能已经完成的锻炼，或者在想孩子们是否能顺利去学校不,谢谢。
我们选择的灵活性。

31、保留所有权利。
专有的和机密的。
仅供WTW和WTW客户端使用。
2有效执行全球员工福利融资战略是其成功的关键。
执行的一个关键组成部分取决于建立正确的跨国保险公司合作伙伴，以最好地满足您的业务需求，在总部和当地层面。
五个维度可以帮助确保这些需求得。