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薪酬分析报告

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1、德普翰 ADPPaychex 公司的市值分别于近日达到上市 39 年 和 36 年来的历史新高,市值高达 4,996.13 和 2,109.45 亿 人 民 币2019 年 7 月 25 价 格, 安 德 普 翰ADP 公 司更是不但继续保。

2、形式 翻版复制和发布.如引用发布,需注明出处为德勤,且不得对本报告进行有悖原意的引用删节和修改.德勤保留对 任何侵权行为和有悖报告原意的引用行为进行追究的权利. 本研究内容及观点仅供交流与参考,因依赖本研究成果所导致的任何错误损失,德勤均不。

3、形式 翻版复制和发布.如引用发布,需注明出处为德勤,且不得对本报告进行有悖原意的引用删节和修改.德勤保留对 任何侵权行为和有悖报告原意的引用行为进行追究的权利. 本研究内容及观点仅供交流与参考,因依赖本研究成果所导致的任何错误损失,德勤均不。

4、本研究内容及观点仅供交流与参考,因依赖本研究成果所导致的任何错误损失,德勤均不负责,亦不承担任何法律责任. 此书面材料为德勤管理咨询 上海 有限公司 简称 德勤 所有. 在获得德勤书面同意之前, 这一书面材料任何部分都不可被复制 影印 或以。

5、将显著放缓,期待2021年的触底反弹 2020 Korn Ferry. All rights reserved5 7.9 7.8 7.3 6.9 6.7 6.8 6.6 6.1 5.8 4.1 4.1 4.1 4.0 4.0 3.9 3.9。

6、 2 版 权 声 明 . 4 序 言 . 5 第一部分 基本策略信息 . 6 1. 调研公司背景 . 6 1.1 公司地域 。

7、人实现体面劳动.这一独特的制度安排使得 ILO在了解就业和工作方面的实际知识时拥有优势. ContentsContents 201819全球工资报告 性别薪酬差距背后的原因是什么 国际劳工局 日内瓦国际劳工局 日内瓦 ContentsCon。

8、高管薪酬篇 2 调研样本及数据来源说明 3 高管薪酬调研发现 5 股权激励篇 12 调研样本及数据来源说明 13 股权激励调研发现 16 目录 2 20192020年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 高管薪酬篇 高管薪酬篇 注。

9、 and the decisions made today in the height of the commodities downturn will have a significant impact on how deep the t。

10、 简称德勤简称德勤 版权所有,未经书面许版权所有,未经书面许 可,任何机构和个人不得以任何形式翻版复制和发布.如引用发布,需注明出处为可,任何机构和个人不得以任何形式翻版复制和发布.如引用发布,需注明出处为 德勤,且不得对本报告进行有悖原意。

11、德勤德勤 版权所有,未经书面许可,任何机构和个人不版权所有,未经书面许可,任何机构和个人不 得以任何形式翻版复制和发布.如引用发布,需注明出处为德得以任何形式翻版复制和发布.如引用发布,需注明出处为德勤,勤,且不得对本报告进行有悖原意的引且。

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13、限公司 简称简称德勤德勤 版权所有,未经书面许可,任何机构和个人不得以任何形版权所有,未经书面许可,任何机构和个人不得以任何形 式翻版复制和发布.如引用发布,需注明出处为德式翻版复制和发布.如引用发布,需注明出处为德勤,勤,且不得对本报告进。

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17、限公司 简称简称德勤德勤 版权所有,未经书面许可,任何机构和个人不得以任何形版权所有,未经书面许可,任何机构和个人不得以任何形 式翻版复制和发布.如引用发布,需注明出处为德式翻版复制和发布.如引用发布,需注明出处为德勤,勤,且不得对本报告进。

18、te Equity Firm Compensation Operation Mechanism Research Report 2016PE 1 2016中国VCPE机构薪酬与运营机制调研报告 China Venture Capital P。

19、得数万企业的认可及好评. 对于业内企业所支付的薪酬水平来说,由于薪酬水平市场信息不透明 所产生的资源浪费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平 成为企业的负担;企业薪酬水平过低,又失去对外部人才的吸引力和对内 部员工的激励作用,进。

20、oprietary and Confidential. 数据保密责任声明 为了参与调研企业自愿参与调研的目的以及韦莱韬悦向参与调研企业提供有关问卷进行评估并最终向所有参与调研企业提供调研 报告的目的统称为目的,每一方均可能向对方提供保密或专。

21、 36kr 2 2017 Willis Towers Watson. All rights reserved. Proprietary and Confidential. 2017 IDG Capital. All rights reser。

22、悖原意的引用删节和修改.德勤保留对任何侵权 行为和有悖报告原意的引用行为进行追究的权利. l 本研究内容及观点仅供交流与参考,因依赖本研究成果所导致的任何错误损失,德 勤均不负责,亦不承担任何法律责任. 此此书面材料为书面材料为德勤管理德勤。

23、与调 研企业现达成以下协议: 参与调研企业资料将被韦莱韬悦用于以保护公司隐密性的方式向所有参与调研企业展示的总的调查成果.韦莱韬悦保留在多 种提供给参与调研企业和非参与调研企业的有关调查如适用中使用参与调研企业资料的权利.参与调研企业资料和。

24、浪,危机背后的机遇 时间拨回到2020年2月份,国内疫情爆发初期,企业业 务发展受限.以往以出口外贸为主的企业面临货物运输 边境管制订单取消产业链资源紧缺等问题.而后, 一些企业转向国内市场和线上销售. 方法总比困难多.疫情推动了不少企业商。

25、成在不断演变,这些变化反映在今年的数字上.21.1的平均薪酬差距表明,我们在让更多女性担任高级和更高薪酬职位方面取得了稳步进展,我很高兴看到自我们开始报告以来,这一情况同比有所改善.25.0的中位数今年受到了我们入门级面向客户角色中引入兼职。

26、4.3.然而,我们的平均性别工资差距从去年的36.8上升到2020年的37.7.我们对这一差距扩大感到失望.我们知道,我们企业高层的女性代表,因此我们的性别薪酬差距,并不是他们应该达到的水平.造成这种差距的主要原因是在我们的企业中担任高级职。

27、t;p参与调查的组织从2019年的506个增加到2020年的889个,同比增长超过75.其中许多组织还参加了我们的2020年加拿大薪资调查.调查数据包括2020年实际和2021年预计的基本工资增长和工资结构调整.报告的调查数据不包括零,也包。

28、能蓝领的用工增长达2030;企业针对普工的需求整体呈下降趋势,降幅主要在1020,部分企业针对普工的用工需求甚至下降3040. 从参与调研企业来看,一线蓝领占员工总数的比例平均为64.7. 从技能蓝领和普通蓝领的人员配置来看,技工平均占比为。

29、lt;p 半数企业上调2021年应届生起薪水平,37的企业整体上调,平均涨幅为9,优质生源紧缺岗位起薪平均涨幅为15. 博士生起薪平均近1.3万,相比2020年上涨8左右,硕士和本科应届生起薪平均上涨67. 重点院校硕士生起薪相比普通院校高。

30、工薪酬行业产生最大影响.索赔组织仍然面临着与大流行有关的挑战,并正在利用技术帮助克服这些障碍.近四分之一22的受访者认为,适应COVID19流感大流行的挑战是他们组织目前面临的最大障碍,40的受访者认为,流感大流行是技术采用的最大推动力.尽。

31、力倒逼组织变革.整体性薪酬的持续增长,给各地区各行业的企业以巨大的人工成本的持续压力,加上企业面临着强劲的竞争对手快速迭代的技术和产品,甚至跨行业竞争带来的颠覆性的商业规则,职业人员的快速离职等等,企业将面临前所未有的压力.当这些挑战不断升。

32、 从不同行业来看,招聘需求和招聘难度均较大的互联网和医药健康行业,在应届生薪资谈判的策略上更为灵活,14的企业会接受薪资谈判并适当上调,5060的企业会针对优质生源或紧缺人才进行上调.企业目前招聘需求较大的产品研发开发类工程技术工艺类等岗。

33、加匹配的人才.因此,在考虑最佳人选时,组织必须考虑到以下问题.最直接的问题:在组织中取得成功的大多数员工都有哪些品质通过对现有的成功员工共性的分析,无疑是判断应聘者是否与组织匹配的最简单办法.除了工作能力,也要评估成功的员工在日常工作中展现。

34、gt;本报告针对应届毕业生薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,调研了中国地区主要的一线,二线,三线城市,您在此报告中可以看到各学历水平的应届毕业生起薪点,学历涵盖各地工作的专科毕业生薪酬水平,本科毕业生薪酬水平,硕士毕业生薪酬水平,博士毕业生薪。

35、2019年4月开始,抖音就推出非遗合伙人quot;计划,面向全国招募非遗合伙人,上线各种中国文化相关的特效和音乐等,让用户更好地参与其中.截至2019年5月,抖音平台上传统文化相关短视频超过6500万条,累计播放量超过164亿次,累计点赞。

36、企业校招的热门紧缺岗位:大数据热门软件开发类物联网人工智能云计算新能源新材料算法热门硬件开发生物医药研发等岗位;企业会对起薪进行差异化设置,紧缺岗位起薪高出同等学历起薪的2040.企业校招的热门紧缺岗位主要有大数据热门软件开发类物联网人工。

37、备案,换句话说,京沪深三地尚有超过10万家投资公司或基金产品,从未在协会履行私募基金登记或备案手续,却以各种名目展业或者向社会公众募资,积聚了非法集资的巨大隐患.在资管新规的新要求下,资管行业现有的格局将会受到较大的冲击.首先,打破刚性兑付。

38、5000人以上4个等级.互联网公司不同规模间薪酬差异较大,一般来说,公司规模越大,薪酬越高;5000人以上 规模公司月平均薪酬比100人以下规模公司月平均薪酬高20;5000人以上规模公司月平均薪酬比不限规模公司月平均薪酬高10.主管高级级。

39、给到员工一定的激励性,也是一个薪酬工作的关键点.薪智数据从薪酬管理的两大重点:人才吸引人才保留两方面入手,为企业提供专业的行业薪酬数据,助力薪酬预算利用率最大化.本次提供的薪酬数据服务是以报告形式呈现,将从行业宏观数据分析和岗位薪酬详细数。

40、地方政府大型国企新兴互联网公司纷纷筹建各类保险公司及资产管理公司.8090后正成为社会消费的中流砥柱,他们对互联网移动互联网依赖度高,对风险容忍度高,这将促进行业发展,互联网金融前景广阔.人才需求:偏向于专业化,领域化,倾向于行业细分深耕类。

41、长时间完善及升级.信息与通信技术板块行业发展空间广阔,当前市场规模超过3万亿,未来将由高速转入中高速成长,并从第二平台向以云计算移动化大数据和社交为代表的第三平台技术加速演进.区域与行业市场差异化凸显,中国品牌及标准的影响愈发强烈.人才缺口。

42、展新机遇中国汽车市场饱和度不断升高,而且限购政策将在一定程度上限制汽车市场增长.越来越有限的市场和越来越大规模的产能,将使行业竞争日益激烈.外资品牌价格下调及渠道下沉,将使自主品牌外资品牌各自内部之间的竞争,外资品牌与自主品牌之间的竞争趋于。

43、随着诸多产业将生产基地研发中心转移至二三线城市,以及二三线城市加大招商引资的政策扶持,企业在二三线城市的人才需求已经逼近一线城市,在人力成本投入方面,由企业主观造成的差距已逐渐消失。

44、值变动速度低于营业收入变动速度2016 到 2019 年高管薪酬总额与企业市值的比值持续走高,且越是高位值,爬升速度越快,表明高管薪酬的提升速度要明显快于上市公司市值的上涨速度.同一时间段内,高管薪酬总额与企业营业收入的比值成体呈下降趋势。

45、半11.样本差距:总量和人均方面,市场高位水平P90与市场低位水平P10之间的差距倍数,与同期董事会类似群体的差距相近,分布达到 8.4 倍和 6.3 倍.两者的差距,主要受三个方面的影响:第一,监事会的人均薪酬低于董事会人均水平;第二,人。

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